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目標管理制度の崩壊

 目標管理制度がうまくいっている企業は存在するのでしょうか?
私の会社では半年に一度、目標を設定し、それを評価に結び付けるのですが、
半年後の目標って何なのでしょうか?
・△□アプリケーションを○月○日迄にリリースする?(そんな正確な見積もりできるのか)
・△□言語を取得する?(どのレベルまで)
・コードを3万行叩く(バカバカしい)
※具体的に数値で測れるように指示されます。
 半年前に立てた目標を何が何でも達成することが大切なのでしょうか?
環境は刻々と変化しています。その変化に柔軟に対応できることが、企業にとって利益になるのではないでしょうか。
 評価をしたいのであれば、部下のスキルを判別できる上司を雇えばいい。
社員のモチベーションを上げたければ、大きな夢を与えたら良いのではないでしょうか?

 次の文章を紹介します。
目標管理に対するデミングのアドバイスは、「目標管理はやめろ」である。

トム・デマルコ(伊豆原弓)『ゆとりの法則 誰も書かなかったプロジェクト管理の誤解』日経BP社、2001年、第18章

目標管理に違和感を感じる私には救われる言葉です。
ただ、目標管理に替わるものが何なのかは、未だに分かりません。
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テーマ : プログラミング
ジャンル : コンピュータ

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目標管理の弊害

確かに目標管理の弊害として、目標立案当初と評価時の状況の変化などがありますね。
それでは、期初に掲げた目標をより具体的なアクション(工程)にまで落とし込んではどうでしょうか?最終的な目標が変わってしまうこともあるかもしれませんが、掲げた目標全てが変わってしまうのであればそもそもそのこと自体が問題です。変化した一部の目標については、評価せず。期初に立てた工程がいかに着実に実現できたかを丁寧に評価できると思います。漠然と基準もなく評価されるよりは、目標や能力評価を受けるほうが私はよいと思うのですが。

Re: 目標管理の弊害

 目標管理さん、コメントありがとうございます。
半年分の具体的なアクションを作成するのは、意味の無いことだと感じています。
理由は、プログラマの作業スケジュールは、工数見積を参考にしますが、
これがまず当たらないのに、詳細なスケジュールを組んでも直ぐに無駄になりますし、
実装する機能の仕様も日々変化し、それによってスケジュールは変わります。
 今、求められている開発スタイルは常に変化なのです。
 だからといって目標を定めない分けではなくて、
プログラマの目標は、もっと大きなもので、5年後10年後定年時
どのようになりたいか大きな夢を持ち、その夢に向けて技術を磨くことです。
 しかし、企業が求める目標は、その年の人事評価できるものなのです。
このようなことを続けていると、見積を甘くし余裕があるスケジュールを作成し、
仕様の変更は拒むようになります。
結果、目標の期日にリリースする確率は100%になるかもしれませんが、
使えない製品が高いコストでできあがるでしょう。
 この様な人が高評価されるのに私は疑問を感じます。
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